Réseaux du savoir : le modèle Illich pour révolutionner la formation

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Quand une vision des années 70 éclaire notre 2026

Je me souviens encore des réunions avec les équipes RH où on parlait « transformation digitale » sans vraiment savoir par quel bout prendre le problème. Concrètement, ça donne quoi ? Aujourd’hui, en 2026, je vois resurgir une idée vieille de plus de 50 ans qui pourrait bien révolutionner notre approche de la formation en entreprise.

Dans « Une société sans école », Ivan Illich proposait déjà en 1971 un renversement complet de perspective : les apprentissages les plus bénéfiques ne se font pas nécessairement dans un cadre institutionnel, mais grâce à ce qu’il appelait des « réseaux éducatifs ». Spoiler : c’est plus simple qu’il n’y paraît.

La bonne question à se poser, c’est : pourquoi ce modèle visionnaire pourrait-il inspirer les Directions L&D aujourd’hui ? Pas de jargon, on reste au niveau du terrain : avec les restrictions budgétaires qui s’accentuent, l’approche réticulaire d’Illich offre une piste de transformation profonde des modèles de développement des compétences.

Le postulat de base : chacun détient une part de savoir

Ce que j’ai testé (et ce qui a vraiment marché) dans mes accompagnements d’équipes pédagogiques, c’est cette idée simple : il y a plus de connaissances dans l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise que dans le seul service formation. Le système le plus efficace est donc celui qui permet de mettre en relation les personnes pour qu’elles partagent leurs savoirs.

Illich mettait déjà sur un même pied d’égalité les savoirs théoriques et les savoirs pratiques. Dans le contexte professionnel, ça prend tout son sens : le technicien qui maîtrise une machine complexe a autant à apporter que l’ingénieur qui conçoit le processus.

Les 4 réseaux : une structure concrète pour l’entreprise

L’apport majeur d’Illich, c’est d’avoir proposé une approche structurée autour de 4 types de réseaux complémentaires. Concrètement, ça donne quoi dans une entreprise en 2026 ?

1. Le réseau des ressources éducatives

Illich imaginait déjà la mutualisation des connaissances formalisées. À l’époque, il parlait de magnétocassettes – aujourd’hui, nous avons YouTube, les podcasts, les plateformes de micro-learning. Ce qui compte, ce n’est pas la technologie, mais l’usage qu’on en fait.

Dans l’entreprise, ça se traduit par une plateforme interne de ressources que tout collaborateur peut alimenter. J’ai vu des organisations où ça fonctionnait, à condition de reconnaître et valoriser les créateurs de contenu.

2. Le réseau d’éducateurs volontaires

Illich inventait là ce que les plateformes comme Superprof ont généralisé. Mais il allait plus loin en imaginant un système de « crédits éducatifs » – une sorte de carte vitale de la formation où chacun accumule des droits en transmettant ses connaissances.

Dans l’entreprise, imaginez une carte « Learning & Development » créditée à l’embauche, utilisable pour se former en interne comme en externe, et qui se recharge quand vous formez vos collègues.

3. Le réseau de rencontres entre pairs

Différent du réseau précédent, il s’agit ici de favoriser « l’appariement d’égaux ». Illich partait du principe qu’on apprend mieux en échangeant entre pairs – un principe que les neurosciences ont depuis confirmé.

Concrètement, dans l’entreprise, ça pourrait être une plateforme de mise en relation de collaborateurs souhaitant apprendre ensemble sur un même sujet, avec des espaces-temps dédiés.

4. Le réseau des facilitateurs spécialisés

Illich ne supprimait pas totalement les éducateurs. Il les transformait en facilitateurs dont le rôle serait :

• Faire fonctionner les réseaux
• Guider les apprenants dans leur utilisation
• Accompagner les parcours complexes

Étonnamment, il proposait déjà un système d’appréciation proche de ce qu’on trouve sur certaines plateformes aujourd’hui.

Mettre en œuvre le modèle Illich en entreprise

À grands traits, voici comment une Direction L&D pourrait s’inspirer de cette approche en 2026 :

• Créer la carte de crédits L&D : un compte formation individualisé, crédité à l’embauche et rechargeable par la transmission.
• Développer la plateforme ressources : un espace ouvert où chaque collaborateur peut déposer et accéder à des contenus, avec un système de reconnaissance des contributeurs.
• Lancer la plateforme de mentorat : pour mettre en relation sachants et apprenants, avec traçage des échanges et valorisation via les crédits L&D.
• Organiser les communautés d’apprentissage : des groupes de pairs travaillant sur les mêmes sujets, avec des espaces et temps dédiés.
• Former des facilitateurs internes : des experts (pas forcément du service formation) formés à l’accompagnement des parcours d’apprentissage.

Pourquoi ça marcherait mieux aujourd’hui ?

Ce modèle peut sembler révolutionnaire, mais il répond à des besoins concrets que j’observe sur le terrain :

• Les budgets formation sont sous pression
• Les collaborateurs veulent plus d’autonomie dans leurs apprentissages
• Les savoirs techniques évoluent trop vite pour les parcours formatés
• La reconnaissance par les pairs est souvent plus motivante que les certifications formelles

À un moment où le modèle classique de formation institutionnalisé montre ses limites, peut-être faut-il faire un « reset ». Arrêter les replâtrages cosmétiques et faire le pari de la confiance : l’apprenant n’attend qu’une chose, apprendre et transmettre, si on lui en donne véritablement les moyens.

La pédagogie prime toujours sur l’outil. Et parfois, les idées les plus pertinentes viennent de loin – il suffit de savoir les adapter à notre réalité de 2026.